ご相談の内容
役員退職金の損金算入限度額は、一般に「最終月額報酬×勤続年数×功績倍率」で計算するといわれます。ところが当社の役員報酬は、たとえば月給を5万円に抑え、年1回の賞与（事前確定届出給与）で960万円を支給するという、少し変わった形になっています。
この場合、計算式の最終月額報酬は月給の5万円でよいのか、それとも賞与を月割りした80万円を加えて85万円として計算してもよいのか、というご相談です。
- 功績倍率法の「最終月額報酬」は、原則として賞与を含まない月給で考える
- 賞与を月割りして上乗せする扱いは法令上の明確な根拠がなく、否認リスクが高い
- 月給が職務の実態に比べ著しく低い場合は、1年当たり平均額法など別の方法で適正額を説明する余地がある
回答
功績倍率法は「法律で決まった計算式」ではない
役員退職給与は、不相当に高額な部分が損金不算入（税務上の費用にならないこと）となります（法人税法第34条第2項）。高すぎるかどうかは、次のような事情に照らして判定します（法人税法施行令第70条第2号）。
- その役員が業務に従事した期間
- 退職の事情
- 同種の事業を営む、事業規模が類似する法人の支給状況
功績倍率法（最終月額報酬×勤続年数×功績倍率で適正額を測る方法）は、この判定のための方法の一つです。法令に計算式として定められているわけではありません。
最終月額報酬は原則として月給で考える
功績倍率法で計算する場合、基礎となる最終月額報酬は、原則として月給（ご相談の例では5万円）と考えるのが一般的です。賞与を月割りして85万円とする扱いは法令上明確な根拠がなく、税務調査で否認されるリスクが高いと考えられます。主な理由は次の2つです。
| 理由 | 内容 |
|---|---|
| 比較の前提がずれる | 一般に使われる功績倍率（たとえば社長で3倍程度など）は、類似法人の「賞与を含まない月額報酬」を基礎に導かれた数値です。基礎額だけ賞与込みにすると、比較の前提が合わなくなります |
| 恣意的な計算になりやすい | 最終月額報酬は、在任中の功績や地位を最もよく反映する額として使われています。賞与を加えるかどうかを会社が選べるとすると、都合のよい計算になりやすくなります |
月給が著しく低い場合は別の方法も考えられる
一方で、月給が職務の実態に比べて著しく低く、報酬の大半が毎年継続して賞与で支払われている場合には、最終月額報酬では功績を適切に反映できないことも考えられます。
そうであれば、1年当たり平均額法（類似法人の「退職給与の額÷勤続年数」と比べる方法）など、別の方法で適正額を説明する余地があります。ただし、類似法人のデータによる裏付けが必要で、認められるかどうかは個別の事情によります。
前提：賞与が届出どおりに支給されていること
ここまでの話は、年1回の賞与が事前確定届出給与（あらかじめ税務署に届け出た時期・金額どおりに支払う役員賞与。法人税法第34条第1項第2号）として、届出どおりに支給されていることが前提です。
届出をしていない、または届出と異なる支給であれば、賞与そのものが損金不算入となります。この場合は退職金の計算以前の問題として、まず賞与の扱いを確認する必要があります。
注意したいポイント
- 「賞与込み」の計算を前提に退職金額を決めない：月割りした賞与を上乗せして計算した金額で支給すると、超える部分が否認される可能性があります
- 毎年の賞与の届出と支給を確認しておく：事前確定届出給与は、届出の時期・金額どおりに支給して初めて損金になります。届出のルールは事前確定届出給与の職務執行開始日と届出期限で整理しています
- 根拠を書面で残す：退職金規程の整備や株主総会決議の内容とあわせて、支給額の根拠（どの方法で、どのデータをもとに計算したか）を書面で残しておきましょう
功績倍率や1年当たり平均額法が争われた事例は、役員退職金の金額が過大とされた判例にまとめています。報酬の形そのものを見直す場合は、役員報酬の設計もあわせてご覧ください。
まとめ
- 功績倍率法の最終月額報酬は、原則として賞与を含まない月給で計算する。賞与の月割り上乗せは否認リスクが高い
- 月給が著しく低く、報酬の大半を毎年賞与で払っている場合は、1年当たり平均額法などで適正額を説明する余地がある（類似法人のデータが必要）
- いずれも賞与が事前確定届出給与として届出どおりに支給されていることが前提。退職金規程や株主総会決議とあわせ、根拠を書面で残す
この記事は、実際に寄せられたご相談をもとに、個人が特定されないよう内容を一般化して作成しています。個別の状況によって結論が変わることがありますので、詳しくは税理士にご相談ください。